法務の目標設定はどうすべき？課題や理想の評価方法を解説

一人ひとりの社員にどのような目標を立てるかで、今後の動き方やキャリアの方向性が決定づけられると言っても過言ではありません。そうした中で、特に目標設定を行うのが難しい職種の一つに、法務があります。

今回は、なぜ法務の目標設定が難しいのか、そして法務にとって理想的な評価の仕方とはどのようなものなのか、詳しく解説します。

課題の多い法務の人事評価

法務の人事評価は難しいと言われています。ではなぜそのように言われているか、主な課題について解説していきます。

定量化が難しく、評価が主観的になりがち

法務の仕事には、例えば営業職の売上数字や訪問件数のように、明確に数値化できる業務が多くはありません。そのため、どうしても上司の主観的な評価が行われがちです。下された評価が自身の想定よりも高ければまだ良いのですが、仮に想定よりも低い場合には、不満を高める原因になってしまうこともあるでしょう。加えて、数値化できる業務に関しても、例えば契約書作成数などは自身で数字を調整できるものではなく、またその内容についても一括りにはできません。こうした定量化しづらさは、法務の評価の難しさに直結しています。

職務の性質上、成果が見えづらい

法務に求められる役割の中でも特に重要なものの一つに、リスクに備えるというものがあります。しかし、リスクに備えることの最大の成果はリスクが発生しないこと、つまり成果がないことと同義です。そのため、成果がないことに対して評価をしなければならないという矛盾が発生し、評価が難しくなってしまうのです。またその一方で、備えを超えるリスクが発生してしまった場合には、それが失策として減点対象になってしまうこともあるでしょう。ある意味で、優秀な法務であればあるほど、目に見える成果が出しづらいと言っても過言ではありません。

一人法務の場合、適切な評価者がいない

法務は専門的な知識を問われ、絶対数としても少ない仕事だからこそ、社内に法務担当が一人しかいない、一人法務と呼ばれる状態になっているケースも少なくありません。そうした場合、評価者は役員や他部署の上司になることが多くなりますが、彼らは法務の専門家ではないため、適切な評価を下すことが難しくなってしまいます。場合によっては、法務としての正しさよりも、評価者が所属する事業部にとって都合の良い部分が評価の対象になってしまっていることもあります。

理想的な人事評価の形とは

法務の人事評価の難しさについて見てきましたが、そもそも理想とされる評価の形とはどのようなものなのでしょうか。以下に理想的な人事評価の形について解説します。

数値による定量的な評価

定量的な評価とは、○件や○円のように、具体的な数値として計測できる目標をもとに評価を行う方法です。営業であれば受注や売上、経理であれば経費削減などが、例としてわかりやすいでしょう。

この定量評価には、最終的な成果だけでなく、そこに至る過程に対しても適応することができるという強みがあります。例えば営業であれば、売上金額を達成するために実施した訪問件数や架電件数などを評価に加えれば、より具体的な個々人の努力や頑張りを評価することができます。

行動や能力による定性的な評価

上で解説した定量的な評価の対となるのが、定性的な評価です。この評価方法では、数値化こそできないものの、その人が身に付けている能力や日々の行動などを対象として評価を行います。例えば資格取得の勉強をしている、良好な雰囲気づくりに貢献しているなどは、代表的な定性評価と言えるでしょう。

定性評価の場合、数値化できない部分を評価するからこそ評価者の主観が入ってしまうことは問題ありません。むしろ、直接見ることでしかわからない頑張りを感じ取ることこそが、定性評価の真価です。

二つの軸から評価を行うことが大切

理想的な人事評価では、定量的な評価軸と定性的な評価軸どちらかに偏ることなく、バランスよく見て総合的に判断することが求められます。定量的な評価では成果が見えづらい業務にあたっているメンバーも、定性的な評価軸で判断すれば頑張りが正しく見えるようになるはずです。法務は数値化しづらい仕事が中心のため、数字のインパクトだけで全てを評価せず、行動や能力といった定性評価も適切に行いましょう。

法務における理想的な評価

法務において理想的な評価を行うためにはどのような視点を持つべきなのでしょうか。ポイントや目標設定例を紹介します。

“法務の役割を果たしているか”という観点から評価する

法務は企業のビジネスを支える重要な部門の一つです。企業理念やビジョン、ミッションから法務のミッションを導き出し、どのように企業価値向上に貢献するかを明確にした上で、その役割を果たしているかという観点から評価するとよいでしょう。

例えば、事業拡大に寄与するスピード重視のミッションであれば、契約業務にかかる時間やレビューをこなした件数などを目標に設定し、業務効率化とスピード対応を高く評価することが考えられます。新規事業展開に貢献する積極性重視のミッションであれば、法務の観点から新規事業にアドバイスした回数やその内容を評価することで、ビジネスの加速にコミットしやすくなります。

定量的な目標設定例

数字で表せる定量的な業務は目標設定に使いやすいです。契約業務の初回レビューにかかった日数や、案件ごとにかける時間を数値目標化し、達成度合いを適切に評価します。外部の弁護士に依頼した場合と、社内で一つの案件にかけたコストを比較すれば、コスト削減への貢献度が明らかになり評価の説得力も増すでしょう。

また、GVAmanageのようなツールを導入すれば、業務効率化が実現して契約業務にかける時間を削減できるだけでなく、人件費のコスト削減にもつながる可能性があります。ツールを使えば契約業務の案件管理も容易になるため、こなした件数の振り返りがスムーズに行えます。

定性的な目標設定例

数字では表せない定性的な部分での評価も重要です。定性評価の考え方には、社内や業界の優秀な人材の行動特性を抽出して基準とする「コンピテンシー評価（行動評価）」と、業務遂行に必要なスキルや能力を定義する「能力評価」などがあります。

コミュニケーション能力やビジネス、サービスへの理解の深さは評価指標の一つになりますし、自社に関係する法令への理解度、リーガルリスクの発見能力、企業価値向上に貢献する提言の積極性なども定性評価の目標とできます。GVAmanageのようなツール導入をプロジェクト化し、トラブルなく導入することを目標とする法務部門も増えているようです。

適切な目標設定で法務を評価しよう

法務の仕事は定量化が難しく、適切に評価しづらい特性があります。しかし、企業のビジョンやミッションに即して法務のミッションを明確にし、法務人材に求める能力や姿勢を明らかにすれば、納得感のある評価ができるようになるはずです。また、適切な評価が行われることでメンバーのモチベーションが向上し、高いパフォーマンスを発揮できる組織となれるでしょう。GVAmanageのようなリーガルテックを導入すれば、業務効率化が実現できて業務スピードが向上し、法務の目標達成に大きく貢献します。案件単位で情報を蓄積できるため、何にどれだけ時間をかけたのか、どれだけの案件をこなせたかといった情報の振り返りにも役立ちます。さらに、ツール導入自体をプロジェクト化して目標とすることも可能です。法務業務を効率化して適切に評価しやすい環境を作るためにも、導入工数のかからないGVAmanageの利用をご検討ください。